Savez-vous désamorcer les conflits d’équipe ?

Lorsque, dans une équipe la communication se trouve entravée, cela peut être dû à plusieurs causes. Mais de toutes façons, cela engendre un climat de travail tendu et improductif.

Savez-vous comment déceler dans votre équipe les causes éventuelles d’un conflit ?

La check-list suivante vous aidera à faire le point sur ce problème important.

Etes-vous capable de décrire le climat de travail au sein de votre entreprise ?

Y a-t-il dans vos équipes

• Plutôt un travail en équipe ?
• Ou plutôt une façon de travailler « en solo »

Connaissez-vous la motivation de vos collaborateurs ?

• Y a-t-il parmi vos collaborateurs un esprit de service ?
• Y a-t-il des rivalités sur lesquelles le silence est de règle ?

Comment sont établies les différentes méthodes de travail ?

• Viennent-elles de vous ?
• Sont-elles élaborées par les équipes ?

Avez-vous expliqué à vos collaborateurs les raisons qui ont motivé l’application de ces méthodes et de ces règles de travail ?

• Oui
• Non

Y a-t-il des possibilités de modifier ces règles et ces méthodes ?

• Oui
• Non

Avez-vous, vous-même le sentiment

• De travailler en commun avec vos collaborateurs ?
• De les guider et de les commander ?

Vos collaborateurs ont-ils une connaissance précise des normes et des valeurs qui sont celles de votre entreprise ?

• Oui
• Non

Conflits d’équipe

A partir des résultats que vous avez cochés, examinez où en sont exactement vos équipes, notamment en matière de collaboration, d’implication et de droit de cogestion de vos collaborateurs.

Et si vous croyez avoir découvert certains conflits latents, efforcez-vous de traiter à fond ces problèmes.

Cette évaluation doit être refaite régulièrement afin de mesurer la progression dans votre stratégie de résolution de conflits.

La relation hiérarchique au sein d’une entreprise est l’élément relationnel incontournable qui permet au décideur de déléguer les pouvoirs et de n’avoir à gérer les conflits qu’avec les responsables d’équipes.

Est-ce toujours le cas ? Malheureusement, non. Car vos collaborateurs en situation de conflits désirent vous rencontrer pour traiter avec « le patron ». Et, bien souvent, vous acceptez, car, après tout, c’est votre entreprise, et vous voulez que tout se passe bien.

ERREUR ! Si vous avez des chefs de services, il ne faut pas les court-circuiter en jouant leur rôle. Cela a des effets pervers : Vous les décrédibilisez auprès de leurs équipiers, et vous donnez l’habitude à leurs collaborateurs de passer outre leur hiérarchie.

Cependant, voici quelques conseils pour mener un entretien critique avec l’un de vos collaborateurs chef de services (que lui-même pourra utiliser pour gérer un conflit au sein de son équipe) :

Sachez mener un entretien critique avec un collaborateur :

Entretien critique en cas de conflit

• Une analyse des problèmes doit toujours précéder l’entretien
• Fixez donc un rendez-vous avec ce collaborateur qui vous donnera le temps de vous préparer.
• Notez la situation par écrit avant d’en parler avec votre collaborateur
  • Des faits, des causes, des conséquences.
• Exigez de votre collaborateur qu’il fasse de même. Cette double approche apporte les avantages suivants :
  • La pensée se fait plus précise et plus concentrée
  • La pensée est plus critique. La plume hésite à noter tout ce qui n’est pas démontré. Les demi-vérités et les suppositions sont passées au crible.
• Au cours de l’entretien, posez les questions suivantes :
  • Quels sont les faits exacts, concrets ?
  • A qui attribuez-vous la responsabilité de ces faits ? Pourquoi ?
  • A votre avis, quelles solutions à apporter ? Pour quelles raisons ? Quelles en seront les conséquences sur votre travail ?
  • Quel impact sur l’ensemble de l’équipe ? Son mode de fonctionnement ?
  • Etes-vous intéressé par un plan d’action destiné à éviter que ce conflit ne se renouvelle ?
  • Quels seront les résultats pour l’entreprise ?
  • De quelle façon puis-je vous aider à réaliser votre plan d’action ?

Cohésion après un conflit

Ces questions aideront votre collaborateur à analyser la situation. Votre objectif doit être de l’amener à souhaiter régler le conflit de lui-même et à mettre au point un plan destiné à surmonter cet obstacle. Si vous devez prendre des mesures pour l’aider, demandez-lui de vous faire des propositions dans ce sens, puis prenez les mesures qui vous paraissent adaptées.

Obtenez un engagement de résolution du conflit de sa part avant une date précise.

Vous n’êtes pas un juge qui attend le moment de prononcer son jugement, mais vous devenez le partenaire qui aide le collaborateur à améliorer sa situation.

 Article invité de Gérard CHOLLET du blog  « Façonner sa vie à tout âge. »

Je vous souhaite une belle semaine, plein de bonheurs et de partage.